关键6问诠释主管领导力

编辑:uybgkos 时间:7/31/2015 12:42:46 PM 浏览:2356

  领导力最简单的形式,可归纳为你是否回答了团队成员的以下关键6 问,只要你明确且一致地回答出这6 个问题,你的团队将充满活力与热忱地通力合作,他们的才华将被激发,且直接贡献在实现共同目标上,士气高昂、工作满意度提升,流动率也会降低。上述3 个希望,绝对有可能实现。

  真正重要的事是什么?

  为什么这个问题很重要?

  当你的团队有太多“重要”的事情需要关注,他们便可能陷于瘫痪而完全无法采取行动。

  你正试图戮力完成的事,或许你以为团队成员已经心领神会,因为你已经用多种方式传达过了,但因为同时有那么多事从四面八方而来,你的团队很难分辨相对重要的事和不重要的琐事。

  如果没有彻底厘清真正重要的事是什么,团队的每一分子都会去做让他们感觉舒服的事,然后简单、舒服就会打败重要。

  请跟着这样做:

  为帮助你简化真正重要的事,身为团队的一员必须要能回答以下3 个基本问题:

  1. 我们为什么会在薪资名单上—我们被聘来实现哪些具体、可测量的成果?

  2. 我们为组织增添何种价值?

  3. 为提供这些价值,我们必须完成哪些最重要的事项?

  发给成员每人一张纸,请他们把纸画成3 个字段,分别在每个字段的最上方写上“顾客”、“组织”和“我”。接下来,想想团队时常处理的一些问题,例如顾客服务、新技术的应用、价格上涨、策略改变等。在每一个字段底下,请他们写下每一种情况对顾客、组织和他本身最好的结果。

  我知道“真正”重要的事吗?

  如果有人三更半夜把你摇醒,问:你的团队必须完成的真正要务是什么?你可以不假思索、马上说出正确答案吗?你的团队成员遇到同样情况又会如何回应?你今天花了多少时间在完成真正重要的事?

  当你回答了“真正重要的事是什么?”的问题后,你的团队就能协同一致,全心提振绩效。

  我表现得如何?

  为什么这个问题很重要?

  绩效问题之所以存在,主要是因为回馈欠佳或不足。没有人喜欢在努力工作之后,才惊讶地发现自己的辛苦全部白费。

  身为领导人的你,应该是团队的GPS,让他们知道现在做得怎么样,在他们偏离轨道时,你要能引导他们修正。做法就是:指导你的部属。

  正式考评很重要,但有所不足,因为它鲜少能扭转长期行为。这就好比足球教练只在半个球季结束时教球,听起来颇为荒谬。唯有领导者一如杰出教练,不断强化成功所需的行为,长期行为才可能改变。

  请跟着这样做:

  以下是指导团队的5 个秘诀:

  1. 指导最重要的元素是坦诚—诚实描述事实真相,而非你希望的样子。请记得你是在解决一个状况,对事不对人,没有理由闪烁其词或怕冒犯谁。

  2. 指导是双向的过程,说与听缺一不可。请记得重点在于人们听进去什么以及如何诠释,而非你说了什么。所有沟通都要力求明晰,尽量不要留下自由诠释的空间。

  3. 指导不限于正式的评量和员工训练,多与团队相处,你对他们的世界了解愈深,你的回馈就愈贴切。

  4. 请你的团队成员动动脑,鼓励他们彼此教授、互相指导。

  5. 给予团队成员充分的自由,避免微管理,给他们空间去完成真正重要的事。

  我的同仁表现得如何?

  每星期都要拨出时间静思团队每位成员的表现。这个简单行动能迫使你集中注意力,并给你机会提供建设性回馈。

  当你回答了“真正重要的事是什么?”的问题后,你的团队就能协同一致,全心提振绩效。

  第3 问:我们的团队表现得如何?

  为什么这个问题很重要?

  身为领导人,你的角色是确立获胜的意义、排除任何阻碍团队争胜的障碍、记录分数,并依纪录提供团队适切的指导。你分享的信息愈多,给予团队的信心力量就愈大。

  如果没有尊重、信任、责任、团队合作和共同目标的“根”,你的团队会如风滚草般毫无方向感,任风将他们吹向各处。相形之下,致胜的领导就像红杉成群生长,它们的力量源于根系。每棵树都是独立的,但透过向外延伸并紧紧相连的根,又能互相强化支持。领导人需要透过共有价值、共同目标来链接、“纠缠”团队成员。

  请跟着这样做:

  该如何确定每个人都知道团队表现得怎么样呢?从彻底理解团队应有的成绩开始。

  1. 清楚解释你期望团队获得什么样的成果。

  2. 脑力激荡,想出每一种可能阻碍团队获得成果的情况,这些就是你的「恐慌」。

  3. 针对每一个“恐慌”拟定计划:可采取哪些预防性措施,以确保它不会发生在你的团队身上。

  4. 评量重要的事项,并逐日监控你们的成果。

  5. 提供正确和实时的回馈意见,让团队得以做出必要的调整来争取胜利。

  6. 庆祝胜利!

  要知道你旗下的是风滚草型团队或红杉型团队?可以在下一场团队会议上,提供每个人一张白纸,请他们画出团队的工作流程图。从系统开始的那个点,到任务完成的那个点之间,发生了什么事?谁做了什么?每个人会对团队其他成员造成何种冲击?如果有一个人是风滚草,情况会变得如何?

  团队表现得如何?

  你是否正为你的团队营造正向的环境?他们是否有笑容、准时上班,且主动关心顾客?可为团队设定「气候」的自动调温器,就掌握在你的手中。

  当你回答了“我们的团队表现得如何?”的问题后,你便营造了正向、致胜的气氛。

  第4 问:你在乎吗?

  为什么这个问题很重要?

  很多时候,阻止团队达成目标的正是领导人不够关心或不够尊重他人,你的团队成员有被了解、被接纳和被赏识的需要。

  优秀人才离开好组织的真正理由很简单:他们对于尊重、赏识、训练和肯定的需求未获满足。早在他们的身体离开组织前,他们的心就已经离开你的人了。

  请跟着这样做:

  请回答下列是非题来判断你是否对团队展现了你的在乎,回答「是」愈多,表示你愈在乎。

  1. 我聘用了优秀的人才。

  2. 我解聘了不尽职尽责的员工。

  3. 我的会议有效率、准时、不会没必要地拖延。

  4. 我会立刻表扬正面的表现。

  5. 我们会一起庆祝胜利。

  要与团队成员建立关系,并表现出你很在乎,以下是一些简单但有效的方式:

  1. 练习宽恕,并恳求宽恕。

  2. 尊重每一个人,就算你不同意他人的意见,也要以尊重的态度表示。

  3. 团队任一成员的个人危机就是测试领导人是否在乎的机会。你会如何回应?如果你给予鼓励、同情和协助,就是通过测试。

  4. 写私人书信,乍听之下颇为老派,但这绝对比你传e-mail、简讯或备忘录来得有意义。

  5. 小事也很重要,有时一份塞了亲笔写的纸条,并亲手交给每一个人的小礼物,也能传达非凡的意义。

  他们知道我在乎吗?

  你今天做了什么来证明你在乎?你有没有寻求一对一沟通的机会?你有为团队排除障碍吗?他们需要你的时候找得到你吗?

  当你回答了“你在乎吗?”的问题后,你的团队会用忠诚来报答你。

  我们改变了什么?

  为什么这个问题很重要?

  相信组织使命、投入组织使命,是人们认为工作最重要的层面之一。当你的团队确切了解他们为顾客、社群或世界造成哪些不同时,就会完全改变工作态度。一旦认为自己是更大使命或理念的一分子,人们就会获得鼓舞、全心投入。

  要打造一支充满热情的团队,关键在于每个人都要清楚了解他改变了世界,而不只是完成工作而已。

  请跟着这样做:

  关于你“为什么”要努力完成“那些事”,你分享得愈多,团队成员就会把组织愿景看得更清楚、更支持实现愿景所需的策略。组织里所有元素组合得怎么样,组织成员没有理由浑然不知,包括自己跟其他团队和部门的连结与相互影响,你的团队掌握的信息愈多,就能做出愈好的决定,对其他工作团队的正面影响就愈大。

  接下来的几个星期,请进行“认知”交流。请其他团队或部门的同仁,前来向你的团队说明他们的职责,以及团队会如何影响他们的团队。有来有往,也派一名团队成员到对方部门做同样的报告。接着,邀请一名顾客参加你们的团队会议,请他分享你的团队如何影响顾客的成就。

  我是否提醒团队他们肩负的使命?

  今天你强调过几次,你的团队会对顾客和组织其他成员造成冲击?

  当你回答了“我们改变了什么?”的问题后,你的员工将成为组织热情的催化剂。

  你,值得追随吗?

  为什么这个问题很重要?

  人会追随人,你的团队追随你,所以你必须值得被追随。他们每天都在评估你,你值得他们效忠、信任和无条件付出吗?

  领导是件吃力不讨好的事,你要负责率领团队,也要引导自己。如果你希望团队成员追随你,你就必须出类拔萃。

  请跟着这样做:

  最优秀的领导人会培养5 种关键的个人习惯:

  1. 有效沟通的习惯:必须让你的团队百分百确信,你衷心接受诚实的回馈和建议。

  2. 增广见闻的习惯:扩充知识的最佳途径是勤加阅读;与团队分享知识,会有加乘效果。

  3. 赢得信任的习惯:重要的不是你说了什么,而是你做了什么。

  4. 忍受少许不适的习惯:强迫自己离开舒适区,寻求学习与成长的契机。

  5. 无怨付出的习惯:领导就是付出,付出你的时间、精神和注意力,投注一切心力协助他人成长。

  我是诚信无庸置疑的领导人吗?

  你在最艰巨时刻所做的选择,会一再检验及揭露你的诚信。当那些时候来临,请做“个人诚信检查”,问自己下列4 个问题:

  1. 我的做法与组织价值一致吗?

  2. 如果这个决定被公诸于世,我会作何感想?

  3. 如果有人做了同样会影响我的决定,我真的觉得无所谓吗?

  4. 这样做正确吗?

  当你回答了“你,值得追随吗?”的问题后,你的团队将投入他们的时间、精神和心力来追随你。

 

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