提高“关键少数”成员的竞争力,强化企业核心竞争力

　　一个组织在激烈的市场竞争获胜的必要条件是核心竞争力。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。

　　组织的核心竞争力，表面上看，体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一系列过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和(或)运用技术与工艺的人，即组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。正如上文所说，人力资本理论突破了传统理论中资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。主要从人力资本来阐述其与80/20法则的内在关系。人力资晒有自学习功能和使用价值增值性。但是人力资本的自学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能沿着组织所希望的需要。由此可见，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。那么，专用性人力资本怎样才能获得呢?可以通过挑战实际“锻炼”和专用性技能的培训”两条途径来获得。锻炼与培训过程中，应该注意发挥“皮格马力翁效应”即要相信、鼓励、支持、肯定受训新员工。管理者可以通过一些激励性语言来鼓舞新员工的士气。

　　事实证明，此法可以大大激励新员工取得显著的培训绩效。这对于提高团队中“关键少数”成员的竞争力有很大的帮助。激励源于需要。当行为主体的需要未满足时，就会出现心理是紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到需要得到满足，心理紧张即告消除。然而，人的需要是无限的旧的需要得到满足，新的更高层次的需要就会产生。需要的层次越高，满足的难度越大，激励的因素越复杂。关键少数”成员的需要非同一般，按照马斯洛的需要层次理论，应该是达到最高和次高层次的需要—自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两咱需要的条件或机会，才可能产生有效激励。另外，锻炼与培训过程中，更应该注意成本和收益的分析，争取收益最大化。

　　如果人力次本产权关系确定、边界明晰、使用权和收益权的实现有保证，就可以放任“马太效应”使强者更强;如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握，那么，就应该在强化人力资本产权关生活经验的同时，注意采取分散投资策略，避免“把鸡蛋放在一个篮子里”把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位新员工。这主要是因为，人力资本质量越好、品位越高，越容易成为“猎头公司”目标，流失的可能性越大。而一旦流失，将使组织的投资付诸东流，而且，还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情况，使组织蒙受更大损失。要想提高“关键少数”成员的竞争力，投资关键少数成员的人力资本是必要的但需要建立有效的收益权实现机制，防止人员流失所带来的损失。因此，有目前的条件下，投资方与被投资方自愿选择，签约投资，履约使用，违约赔偿，应该是组织维护益权的最佳选择。